Vaikka tulevaisuuden näkymät näyttävät epävarmalta, osoittavat viime aikaiset tutkimukset isoa haastetta yrityksissä – osaavan työvoiman saatavuus on nousemassa merkittäväksi liiketoiminnan ja kasvun esteeksi. Miten yritykset voivat varmistaa, ettei rekrytointi muodostu kasvun pullonkaulaksi?

Keskuskauppakamarin vuonna 2022 tekemän tutkimuksen mukaan noin 70 prosentilla on pulaa tai paljon pulaa osaavasta työvoimasta. Jopa 73 % yrityksistä kertoi, että osaavan työvoiman rajallinen saatavuus heikentää yrityksen toimintaa. [Lähde: Kauppakamarikysely 2022].

Huolimatta epävarmoista ajoista, moni yritys kasvaa. Osaajapulasta käydään keskustelua tällä hetkellä erikoisessa tilanteessa, jossa talouden suhdannevaihtelut eivät vaikuta työvoiman saatavuuteen vaan osaajapula on todellinen aikana, jolloin ennustetaan talouden taantumaa. Osaajapula heikentää edelleen yrityksien mahdollisuuksia kasvuun ja kannattavaan liiketoimintaan.

Vaikka tulevaisuutta on vaikea ennustaa, tulisi yrityksien katsoa eteenpäin pidemmällä aikajänteellä ja arvioida yrityksen osaamispääomaa tarkkaan:

  • Onko lähitulevaisuudessa nähtävissä avainhenkilöiden eläköitymisiä?
  • Onko yrityskulttuuri kunnossa ja miltä henkilöstön tyytyväisyys näyttää?
  • Toimiiko rekrytointiprosessi tilanteessa, jossa pitäisi korvata nopeasti liiketoiminnalle kriittistä osaamista?
  • Panostetaanko yrityksessä myös siihen, että nykyiset osaajat pysyvät talossa? Kustannus tuottavuuden heikkenemisestä ja osaamisen vajeesta on kymmeniä tuhansia euroja.
  • Onko osaaminen kehittäminen ja jatkuva oppiminen yrityksen strategiassa ja luonteva osa arjen tekemistä?

Osaamisen kysyntä on korkealla usealla toimialalla

It- ja ohjelmistoalan osaajapulasta on puhuttu jo pitkään, mutta yhtälailla haasteita on teollisuuden, kuljetuksen ja logistiikan sekä tekniikan ja palvelualojen osaajista.

Akava Worksin toteuttamassa tutkimuksessa on tuotu esiin osaajapulan ja työvoimapulan termien eroavaisuudet:

  • Osaajapulassa työpaikkoja ei saada täytettyä osaamisvaatimuksien vuoksi. Sopivia työntekijöitä on työmarkkinoilla, mutta ei saatavilla. Tämä koskee tyypillisesti asiantuntijapositioita ja korkeasti koulutettua henkilöstöä.
  • Työvoimapulassa, esimerkiksi sote-ja palvelualoilla, esteenä on työvoiman puute. Käytetään myös termiä hakijapula.

Kun tarkastelen asiaa markkinoinnin näkökulmasta, on työnantajamielikuvan kehittäminen yksi ratkaisu erityisesti osaajapulan haasteisiin. Työvoimapula ja erityisesti ammatillisen koulutuksen kautta alalle tulevien osaajien houkuttelemiseksi vaaditaan myös eri toimialojen mielenkiinnon kasvattamista nuorten keskuudessa, oppilaitoksien ja yrityksien tiiviimpää yhteistyötä ja koulutussisältöjen kehittämistä työelämän tarpeita vastaavaksi. Moni yritys kehittää myös itse omia oppimispolkuja tulevaisuuden osaajille ja kasvattaa näin koko toimialan kiinnostavuutta opiskelijoiden keskuudessa.

Jos kasvu rakentuu rekrytoinnista, on työnantajamielikuvan kehittäminen entistä tärkeämpää

Aivan kuten yrityksen palveluiden myynnissä, on nykyaikaisilla markkinoinnin keinoilla ja strategisella tekemisellä iso merkitys siinä, kuinka vetovoimaiseksi yritys nähdään. Toimialoilla, joilla osaajapula on todellinen haaste, ei riitä, että yksittäisten avoimien työpaikkojen kampanjointia tehdään silloin kun tilanne on jo akuutti.

Kun osaaminen on liiketoiminnan ja kasvun rakentaja, tulee yrityksien kiinnittää erityistä huomiota yrityksen työnantajamielikuvaan ja rekrytointiprosessin kehittämiseen. Tarvitaan kestävämpiä toimenpiteitä, jotta yritys näyttäytyy houkuttavimmalta vaihtoehdolta liiketoiminnalle kriittisten osaajien keskuudessa.

Pula osaajista vain kasvaa tulevaisuudessa. Kun tilannetta katsotaan 2–3 vuoden rekrytointitarve kasvaa tai kasvaa merkittävästi aikajänteellä, on vastaava luku 71 %. Lähde:Kauppakamarikysely.

Työnantajamielikuvan kehittäminen rakentaa yrityksen tulevaisuutta. Kyse ei ole ulkopuolelta päälle liimatusta brändäyksestä. Tässä kehittämistyössä keskitytään löytämään ne tekijät, mitkä luovat yrityksestä vetovoimaisen. Kyse on siitä, miten yrityksen kulttuuri, tekemisen tavat, kehittymisen mahdollisuudet ja osaavat kollegat nousevat vetovoimatekijöiksi – ratkaisut osaajapulaan löytyvät yrityksen sisältä ja aidosta yrityskulttuurista, jonka ympärille rekrymarkkinointi rakentuu.

Viisi näkökulmaa osaajapulan tunnistamiseen ja ratkaisemiseen:

    • Katse tulevaisuuteen – onko yrityksessä merkittäviä avainhenkilöiden poistumisia esimerkiksi eläköitymisen kautta? Miten varmistetaan sujuva tiedonsiirto? Entäpä tilanne, jossa yritys kasvaa vahvasti asiantuntijuuteen perustuen? Millainen osaamispääoma yrityksellä on? Onko yrityksen toiminnan näkökulmasta merkittävien osaajien saatavuus varmistettu nyt ja tulevaisuudessa?
    • Suunnitelmallisuus mahdollistaa liiketoiminnan kasvun. Moni yritys luottaa paljon siihen, että työntekijät löytävät avoimen työpaikan luokse ja se olisi itsessään riittävä peruste työpaikan vaihtoon. Kun mietitään yrityksen vetovoiman kasvattamista, on se jatkuva projekti. Onnistuminen tarkoittaa sitä, että rekrytointi helpottuu ja nopeutuu kun sopivia osaajia on tiedossa ennen kuin uusi työpaikka avautuu – piilotyöpaikkojen uusi tuleminen.
    • Aito yrityskulttuuri vetovoimatekijänä. Työnantajamielikuvan kehittäminen perustuu yrityksen vahvuuksien tunnistamiseen – mikä saa työntekijät pysymään yrityksessä? Ulkoinen viestintä ei voi rakentua sellaisten mielikuvien varaan, jotka eivät todellisuudessa ole yrityskulttuurille ominaisia – nyt on työntekijöiden markkinat.
    • Työtehtävän sisältö, palkka sekä työkaverit ja -yhteisö ovat Baronan Työelämä 2023-tutkimuksen mukaan nykyisen työn merkittävimpiä vetovoimatekijöitä – miten pidetään nykyiset osaajat talossa ja huomioidaan työntekijöiden näkökulma rakennettaessa houkuttelevaa työnantajamielikuvaa ja siten toimivampaa rekrymarkkinointia?
    • Onnistuminen syntyy yhteistyöstä. Osaajapulan ratkaisemiseen ja menestyäkseen rekrytointi tarvitsee markkinoinnin kanssa tehtävää yhteistyötä enemmän kuin aikaisemmin – strateginen ote, yhteistyö ja jatkuva kehittäminen ovat onnistumisen edellytyksiä.

Lähteet ja viittaukset:

Osaajapula vai työvoimapula – mistä avointen työpaikkojen määrän kasvu kertoo? Akava Works [viitattu 19.1.2023].
Työelämän tutkimus – mitä kuuluu suomalaiseen työelämään? Barona [viitattu 19.1.2023].
Kauppakamarikysely: Osaajapulasta tulossa krooninen ongelma. [viitattu 19.1.2023].
Työmarkkinabarometri 2023 Q1. ManpowerGroup [viitattu 19.1.2023].