Mistä kiikastaa kun sopivia osaajia ei löydy? Avoimeen paikkaan ei saada työn vaativuutta vastaavia, riittävän kokemuksen omaavia työnhakijoita. Viime aikaiset tutkimukset kertovat huolestuttavaa viestiä myös siitä, että osaajapula on todellinen este monen yrityksen kasvulle ja liiketoiminnan kehittämiselle.
Osaava työvoima on terminä moniulotteinen – milloin kyse on siitä, ettei sopivia osaajia ole saatavilla kun työn tekemisen vaatimukset eivät kohtaa hakijoiden osaamisen kanssa kun taas hakijapulasta kärsii moni toimiala kun työvoimaa ei ole olemassa tarpeeksi täyttämään avoimena olevia työpaikkoja.
Entä jos yritystä ei tunneta eikä avoimia työpaikkoja löydetä? Moni yritys luottaa siihen, että sopivat työntekijät löytävät avoimen työpaikan luokse. Rekrytoinnin ja itse funktion puutetta on ratkaistu ulkoistamalla tätä toimintoa rekrytointikumppanille. Kun tarve on avainhenkilön tai asiantuntijan rekrytoinnille, voi kyseeseen tulla myös suorahakuun erikoistuneet kumppanit. Suorahaku voi ratkaista juuri sillä hetkellä käsillä olevan tarpeen, mutta pitkässä juoksussa se voi nostaa keinotekoisesti myös koko toimialan palkkatasoa – osaajat kun saadaan houkuteltua työpaikan vaihtoon paremman palkan perässä, jos työnantajana ollaan muuten samalla viivalla etujen, osaavien kollegoiden ja mielekkäiden työtehtävien näkökulmasta.
Jos rekrytointi on yksi tärkeimmistä liiketoiminnan kasvua tukevista tehtävistä, on siihen rakennettava kestävämpiä toimintamalleja. Kun markkinoinnin ja myynnin kentällä on puhuttu pitkään asiakaskokemuksen kehittämisestä, panostettu eri keinoin kysynnän kasvattamiseen ja asiakashankintaan sekä rakennettu prosesseja ja työtehtäviä helpottavia automaatioita, on rekrytoinnin digitalisoimiseen kiinnitettävä vähintään yhtä paljon huomiota.
Sähköpostitse vastaanotettavien hakemuksien sijaan on hyvä varmistaa, että osaajista kertyvä data ja sen hallinnointi on yrityksen hallussa ulkopuolisen kumppanin sijaan. Käytössä on nykyaikainen työnhakuportaali, joka tehostaa koko prosessia automatisoidulla viestinnällä sekä osaajien tietojen hallinnoimisella, joka takaa myös hakijalle mielekkään kokemuksen.
Kun vakituinen työ ja hyvät henkilöstöedut eivät ole riittävän iso houkutin
Perinteinen, avoimen työpaikan täyttämiseen tähtäävä kampanjointi rakennetaan siihen hetkeen, kun haku on käynnissä. Markkinoinnin (tai rekrytoijan) työlistalle kuuluu työpaikkailmoituksen julkaiseminen omissa ja valituissa kanavissa (mm. käytössä olevat työpaikkaportaalit, yrityksen omat verkkosivut ja sosiaalisen median kanavat) sekä avoimen työpaikan mainostaminen osaajia tavoittavissa medioissa.
Moni yritys kamppailee nyt sen kanssa, etteivät perinteiset markkinoinnin keinot enää toimi – avoinna olevaan työpaikkaan voi tulla määrällisesti hyvin hakemuksia, mutta paikkaa ei voida täyttää osaamisvajeen vuoksi. Kilpailu parhaimmista osaajista on kovaa eikä näköalapaikalla oleva vakituinen työ hyvillä työsuhde-eduilla ole riittävä houkutin ja motivaattori työpaikan vaihtamiseen.
Kun tarkastelen tätä toimintamallia markkinoijan näkökulmasta, on sen selkein heikkous se, ettei se rakenna yrityksen vetovoimaisuutta. Yksittäisen työpaikan markkinointi on projektimainen ja vaikuttavuudeltaan lyhytkestoinen – samalla tavalla kun yrityksen myynnin tarpeesta rakennettu yksittäinen, muutaman viikon ajan käynnissä oleva kampanjointi.
Näkyvyys kasvaa hetkellisesti ja urasivuston kävijäpiikit ovat nähtävissä ajankohtina, kun kampanjointi on käynnissä. Mikäli osaavan työvoiman saatavuus on hyvä, voi tämä toimintamalli ja esimerkiksi ulkoistetun rekrytointikumppanin käyttö olla toimiva ratkaisu.
Kun tavoitteena on toimialan vetovoimaisin työnantaja
Mistä yrityksen osaamispääoma koostuu nyt ja tulevaisuudessa? Asiantuntijuuteen perustuvan liiketoiminnan osaamispääoma on yrityksille yksi tärkeimmistä menestyksen mittareista. Jos yritystä ei tunneta tai sitä ei koeta vetovoimaisena työnantajana, joka myös pitää huolen nykyisistä työntekijöistään, voi kasvun este löytyä yrityksestä itsestään.
Vetovoimainen työnantajamielikuva auttaa yritystä näyttäytymään houkuttavimmalta vaihtoehdolta haluttujen osaajien keskuudessa. Tässä kohtaa kannattaa olla myös tarkkana. Ei riitä, että työnantajabrändiä rakennetaan ja kiillotetaan ulkopuolelta – ikäänkuin päälle liimattuna markkinointikampanjana. Tavoitteena ei ole ”brändätä” yritystä sellaiseksi, jota se ei todellisuudessa ole, jolloin yrityskulttuuri on täysin ristiriidassa yrityksestä luotavien mielikuvien kanssa.
Markkinoinnin ja rekrytoinnin rooli suoritteista kehittämistyöhön
Kun katsotaan markkinoinnin keinoja työnantajamielikuvan rakentamiseen, ovat uratarinat ja työnantajasta kertovat sisällöt nykyisin enemmän sääntö kuin poikkeus erityisesti niillä toimialoilla, joissa osaajapula on tunnistettu.
Työyhteisö, oman työn mielekkyys ja kehittymismahdollisuudet nousevat monissa kyselyissä palkan lisäksi merkittäviksi tekijöiksi työpaikassa pysymisen tai vaihtamisen taustalla. Harva yritys kuitenkaan hyödyntää näitä hakijoita kiinnostavia teemoja muuten kuin uratarinoiden sivulauseissa. Konkreettiset asiat, kuten työsuhde-edut, työvälineet ja teknologiat, etätyömahdollisuudet ja pingispöydät, on helppo listata työpaikkailmoitukseen, mutta miten yrityksen vetovoimaisuutta rakennetaan niin, että potentiaaliset osaajat ovat jo tiedossa ennen varsinaisen työpaikan avautumista?
Käännä katse yrityksen sisälle – kehittämistyön avainasemassa on myös nykyinen henkilöstö ja se, miten yrityskulttuuria tehdään avoimemmaksi ja näkyvämmäksi.
Työnantajamielikuvan kehittäminen – mitä hyötyä siitä on?
Kuka saa parhaimmat osaajat tulevaisuudessa? Siitä työnantajamielikuvan kehittämisessä on yksinkertaisuudessaan kyse. Muutokset eivät kuitenkaan tapahdu hetkessä. Vetovoimaisuuden ja työnantajamielikuvan kehittäminen on pitkäjänteistä työtä ja voi vaatia myös muutoksia yrityksen nykyisissä toimintatavoissa. Sen tuomat hyödyt ovat kuitenkin sellaisia, joita ei voi välttämättä muuten saada:
- Yrityksellä on kilpailijoistaan erottuva asema työnantajamarkkinoilla, joka houkuttelee oikeanlaisia työntekijöitä kasvattaen tarvittavaa osaamispääomaa.
- Yrityksen on helppo rekrytoida sellaista osaamista, jota liiketoiminnan tavoitteisiin pääseminen vaatii – jopa niin, että halukkaita on jonoksi asti.
- Työnantajamielikuvalla on tärkeä merkitys myös nykyisten työntekijöiden sitouttamisessa, tyytyväisyydessä ja siinä, että osaajat pysyvät myös talossa.
- Kun yrityksessä on alan parhaat osaajat, näkyy työnantajamielikuvan kehittämistyö positiivisesti myös myynnin ja asiakashankinnan tukena – kukapa ei haluaisi tehdä yhteistyötä yrityksen kanssa, jossa työntekijöistä pidetään huolta?
Miten varmistaa, että juuri teidän yrityksenne näyttäytyy parhaana vaihtoehtona osaajien keskuudessa? Virtuaalitapahtumassa [tallenne] avaamme työnantajamielikuvan rakennuspalikoita. Saat käytännön vinkkejä ja neuvoja mm.
- Tulevaisuuden rekrytoinnin ja osaajapulan kestäviin ratkaisuihin
- Yrityksen vetovoiman kasvattamiseen ja työnantajamielikuvan kehittämiseen
- Houkuttelevan rekrymarkkinoinnin nykyaikaisiin keinoihin ja työkaluihin.